ریشه ی دندان و ارزشیابی عملکرد ( بخش اول )
یک سیستم ارزشیابی عملکرد که واقعا کارآمد و مؤثر باشد، خیلی نادر و کمیاب است، خیلی کمیاب. من شخصا تا به حال با صدها شرکت همکاری داشته ام، ولی اصلا مطمئن نیستم که تا به حال حتی یکی از سیستمهای ارزشیابی عملکردی که دیده ام توانسته باشد آنچه را که واقعا کارکنان در سال قبل انجام داده اند بسنجد و اهداف سال بعد را ترسیم کند. چیزی که ارزشیابی عملکرد انجام می دهد، القای ترس و وحشت است.
ارزیاب کسی است که شامه ی تیزی نسبت به ترس دارد. ارزیاب بخوبی می داند که فارغ از میزان شناخت و آگاهی ای که ارزیابی شونده از خودش دارد، همیشه خودش را شایسته ی کسب رتبه ی بالاتری می داند. زمانی که من ناگزیر به انجام ارزشیابی بودم، جلسه ای را با ارزیابی شوندگان می گذاشتم و سخنانم را اینگونه آغاز می کردم خوشحالم که ارزشیابی شما را به پایان رساندم، ولی لطفا به من بگویید بدانم که آیا کسب نمره ی ۱ به معنای داشتن بهترین عملکرد است یا کسب نمره ی ۵؟" آنها با این شوخی چنان خلع سلاح می شدند و به حال آشتی در می آمدند که وقتی من در پایان به آنها نمره ی ۳ میدادم، احساس رضایت می کردند. به هر حال بیشتر ارزشیابی ها با دادن نمرات متوسط به پایان می‌رسند، این یک توافق خوب است. برخی سازمانها تلاش دارند که بحث عملکرد را از بحث پرداختها جدا کنند. این کار از نظر ارزیابی شوندگان مثل جدا کردن شکر از شیرینی یا جدا کردن صدای وزوز از زنبور است! همه ی ما از ارزشیابی توقع داریم که درست و دقیق باشد و تلاشها را به پول تبدیل کند، مثلا با خود می گوییم: من خودم را در طول سال جر دادم، لطفا حق مرا به من بده تا هم خودم و هم بقیه بدانیم که من از آن همکار ایرلندی پارتیشن کناری که تمام وقتش را در اداره صرف گفت و گوی تلفنی با مادرش درباره ی مشکلات سلامتی او می کند، بهتر کار کرده ام".
از آنجا که ارزیاب بخوبی می داند که به سختی می توان انتظارات ارزیابی شوندگان را برآورده کرد و نگران است که نکند ارزیابی شونده ای اخراج شود یا بعدها به رویش اسلحه بکشد، می توان گفت که ارزشیابی یک منبع مسلم و قطعی ترس و وحشت است.
برای ارزیابی شونده، آن یک ساعت ویژه ای که باید با رئیس به بحث درباره ی کارها و برنامه ها بگذراند، منبع ترس و استرس شدیدی است. این امر به خودی خود اتفاق می افتد، درست مثل رفتن به دندانپزشکی بعد از احساس درد در دندانها. حتى پیش از فرا رسیدن ساعت ویژه ای که باید با رئیس سپری شود، شما به عنوان ارزیابی شونده پرسشها و پاسخهای استرس آوری را نزد خودتان مطرح می کنید، مثلا: "آیا او واقعا خبر دارد که من در سال گذشته چقدر زحمت کشیده ام؟" فکر نمی کنم بداند! یا "آیا من در این ارزشیابی به خودم زیاد سخت نگرفتم؟ باید بیشتر برای کارم ارزش قائل میشدم . یا "آیا اگر رئیس نمرهی پایینی به ارزشیابی من بدهد، لازم است من هم تخلفاتی که خود او در گزارش عملکرد سالانه مرتکب شده را برملا کنم؟ ولی شاید صلاح نباشد.
حتی اگر سنجش عملکرد به شکل دقیق و درستی انجام شود، باز هم ارزشیابی استرس زا است. زمانی من رئیسی داشتم که به من می گفت: "هم من و هم تو خوب می دانیم که تو امسال عملکرد معرکه ای داشته ای، ولی به من اجازه بده که در جلسه ی ارزیابی عملکردت بر بخشهایی از کارت متمرکز شوم که نیازمند بهبود است. با اینکه من در آن زمان بالاترین رتبه را کسب کردم، ولی احساس می کردم که او دارد برای خرابکاریهایی که کرده ام بر سرم فریاد می‌کشد. این یک استرس کامل بود.
یک ساعتی که با ارزیاب سپری می شود بندرت یک ساعت است؛ فرد احساس دانش آموزی را دارد که در جلسه ی والدین با معلمش حاضر است، با این تفاوت که ما درباره ی "سارا کوچولو که به کلاس اول می رود حرف نمی زنیم بلکه، درباره ی من و کارهایی که در طول سال انجام داده - يا نداده ام - حرف می زنیم. در نهایت شما ممکن است به خودتان بگویید فقط بگذار از اینجا بیرون بروم، هیچ اهمیتی نمی دهم که چه نمره ای می‌گیرم. درست مثل رفتن به دندانپزشکی که در پایان کار می گویی برای من مهم نیست که به خاطر عدم استفاده از نخ دندان بر سرم داد بکشی، فقط بگذار از اینجا بروم بیرون ارزشیابی عملکرد طوفان کاملی از ترس و استرس است. وقتی در پایان، ارزیابی نمره ی ۳ کذایی اش را می دهد، خیال هر دو طرف راحت می شود که ارزشیابی امسال هم تمام شد و همه می توانند کار واقعی شان را از سر بگیرند.
وقتی کسی می گوید ما نیاز داریم همه ی کارها را به طور موازی پیش ببریم معنای آن این است که می خواهد کارها را طبق انتظاراتش به شکل بی رحمانهای پیش ببرد.
استراتژی، فهرستی از اقدامات نیست که با رخ دادن هر تغییر، به سرعت دگرگون و متلاشی شود.
تشدید روند ، به این معناست که هرچه به موعد مقرر (سررسید) نزدیک می شوید به طور تصاعدی بر تعداد نتایج مورد انتظار افزوده می شود.
برای ارزشیابی عملکرد برنامه ریزی کن. معیارهای مقایسه را بشناس و آنها را دنبال کن. اگر نمی شناسی، خودت آنها را بساز.
برای ارزشیابی عملکرد آماده باش. خودت از قبل این کار را انجام و به رئیست تحویل بده.
همیشه ارزیابی مثبتی از عملکرد خودت داشته باش.
اگر نتیجه ی ارزشیابی عملکرد تو بد شده، چیزهایی را که یقین داری باید بهتر شوند، شناسایی کن.
تمام یادداشتها و پیامهای تشکر و قدردانی را که از سوی مشتریان نوشته شده،نگهداری کن و در هنگام ارزشیابی عملکرد ارائه بده. اگر بعضی چیزها را ثبت نگهداری نکنی، نمی توانی به خاطر بیاوری که چه کارهایی انجام داده ای.
افسوس خوردن و آه حسرت کشیدن اغلب یک نشانه ی کلیدی است که نشان می دهد کار با کیفیت لازم انجام گرفته یا نه.
وقتی کسی می گوید "لطفا پیشنهادات خود را بیان کنید، بیان چند پیشنهاد در پاسخ به او آنقدرها هم که دیگران تو را از آن می ترسانند بد نیست، ولی از چیزی که تو فکر می کنی بدتر است.
ترس از اینکه گویی کسی دارد تو را دنبال می کند، ترس خوبی نیست.
ترس از اینکه گویی کسی قصد دارد از تو جلو بزند در مجموع ترس بدی نیست؛
زیرا باعث می شود مدام تحرک داشته باشی و از اهدافت جلو بیفتی.
پرانتز گذاشتن به دور اعداد، روشی مطمئن برای جلب توجه مخاطبان است.
تعیین سطح انتظارات افراد، مهمترین بخش یک حرفه است. افراد شامل کارکنان مشتریان، تأمین کنندگان، مشاوران، تحلیلگران، رسانه ها و دیگران هستند.
به طور کلی موافقم معمولا راه درازی در پیش رو دارد تا به موافقم تبدیل شود.
همیشه در ابتدای یک راه باید چیزهای زیادی را به فروش برسانی، زمان جمع آوری و خرید بعدا فرا می رسد.
اگر در برگه ی ارزشیابی عملکردت نوشته اند: استانداردهای پایینی دارد و همواره در رسیدن به آنها ناکام است، بگرد تا شغل دیگری پیدا کنی.
اینکه چشم انداز فقط به روشنی قابل مشاهده نیست دلیل نمی شود که وجود نداشته باشد.
اگر دیگران گفتند که معلوم نیست داری چکار می کنی و داری به امور حاشیه ای می پردازی، احتمالا نمی دانند داری چکار میکنی.