مدیریت بِکِش بِکِش طناب (بخش دوم)
وقتی مأموریتی را به کسی می سپاری باید از خودت بپرسی: آیا از پس آن برمی آید یا نه؟ آیا برای این کار مناسب است یا نه؟ آیا می داند چطور باید انجامش دهد یا نه؟
چسباندن برچسبهای کوچک جهت یادآوری برروی مانیتور افراد، هرگز جایگزین مدیریت کردن و برقراری ارتباط موثر نمی شود.
بهبود وضعیت اخلاقی اداره بدون پیدا کردن افراد پست و شرور و تنبیه آنها دشوار است.
اینکه اخبار خوبی از شرکت به گوش می رسد لزوما منجر به ارتقای روحیه ی کارکنان نمی شود. سهیم کردن افراد در شکستها می تواند تمرینی برای کار گروهی باشد.
گروه یا واحدی که می تواند نقش سامورایی را در سازمان تو ایفا کند بشناس.
تو در خلوت و تنهایی خودت می توانی عاطل و باطل بگردیدولی پیش رئیست نه.
در رابطه با تصمیم گیری سوالات زیادی بپرس، مثلا آیا این تصمیمی است که قرار است من بگیرم؟ قرار است چه تصمیمی درباره ی این موضوع بگیریم؟ چه موقع قرار است درباره اش تصمیم گیری کنیم؟
در فرایند تصمیم گیری تعداد محدودی گزینه داریم که معمولا بیش از ۵ تا نیستند.
این گزینه ها عبارتند از: ۱) نگهداری شرایط به شکلی که اکنون هست و ۵) تغییر ابنیادین همه چیز. سه گزینه ی دیگر را رها کن. از بین این دوتا، یکی را انتخاب و شروع کن.
سرپرستهایی که شغل سرپرستی را چیزی شبیه مراقبت و پاییدن کودکان می بییند، دیر یا زود کنار می روند.
گروه در موقع کار باید مثل تیم بسکتبال عمل کند، نه مثل تیم دوی امدادی.
اگر رئیس سوار خودروی تو شد و به طور ناگهانی پرسید : آیا سگ داری؟ (به دلیل بوی بد خودرو و کثیف بودن آن)، همیشه بگو بله.
حرف زدن با رئیس درباره ی مسائل جنسی همیشه نتیجه ی عکس میدهد.
استثنا قائل شدن و پارتی بازی به عملکرد سازمان لطمه می زند و روحیه ی افراد را می کشد. هر سال تقریبا همه ی بودجه ات را مصرف کن. و هرگونه شرح و توضیح درباره ی برنامه ها با استراتژیها، سوالات جدیدی را به وجود می آورد.
هرگز تصور نکن که مردم واقعا می دانند چرا در سر کار حاضر می شوند. ۸۰ درصد زندگی کارمندان، حضور در سر کار است، ولی وقتی آنجا هستند ۸۰ درصد موفقیت تو در این است که به آنها بفهمانی چرا سر کار آمده اند.
اگر پاسخهای تکراری همیشگی را دوست نداری باید سوالات متفاوتی بپرسی، نه اینکه همان سؤالات تکراری همیشگی را برای رئیست تکرار کنی.
حذف برنامه هایی مثل برگزاری مهمانی در ایام تعطیل یا پیک نیک برای اعضای شرکت باعث افت روحیه می شود، حتی برای آنهایی که هرگز قصد حضور در این فعالیتها را نداشته اند.
مردم به خاطر "همکاران" و "تجربه ی چالشهای تازه" در سازمانها باقی می مانند.
افزایش حمل ونقل بین المللی در جاده های یک کشور با جهانی شدن فرق دارد.
ارسال یادداشت و نامه زدن را با واقعیت اشتباه نگیر... بیشتر نامه هایی که از حقوق ها ارسال می شوند، تغییری در وظیفه و کاری که افراد انجام می دهند چگونگی ایجاد نمی کنند.
بهترین روش استفاده از وقت در شرکت، کوشش برای افزایش درآمد یا اصلاح نحوی هزینه کرد شرکت است.
ایجاد موانع فراوان و سخت تر کردن کارها، انجام تخلفات بزرگ و کلان را آسانت میکند.
محول کردن کار به معنای این است که تو دیگر آن را انجام نخواهی داد. کار را طوری محو کن که مجبور به دوباره کاری نشوی.
وقتی کسی تمایل به کناره گیری با استعفا دارد، آن را قبول کن. تلاش برای گفت و گو با کسی که در حال متارکه است بندرت موثر واقع می شود، چه در کار باشد و چه در عاشقی.
به خاطر داشته باش که کسی که اخراج می شود، مادر، پدر، پسر یا دختر است.
قبل از اینکه با رئیس یا مشتری ات گلف بازی کنی، حسابی تمرین کن.
معرفی به امور اداری مثل شنیدن این جمله است که وای به حالت وقتی که پدرت به خانه برگردد.
بگذار تصميم آخر را رئیس یا مافوقات با مهارت سخنوری و زبان بازی خودش بگیرد. اگر و توانایی لازم را برای انجام این کار ندارد، شرایطی را فراهم کن که مهارت ارائه و سخنوری را بیاموزد.
نامساوی بودن بار کارها و مسئولیتها، کار گروهی را می کشد.
برای توصیف کارکنانی که آنها را جابه جا کرده ای از واژه ی شوتیدن استفاده نکن.
برنامه ریزی واقع گرایانه آسانترین راه برای کاستن از استرس و فشار است.
بزرگترین تعارف مدیریت همیشه تصمیمات درستی می گیرد.
داشتن چشم انداز لزوما برای انجام کاری که قرار است هفته ی بعد انجام شود به ما کمکی نمی کند.
طرحهای سودده و پرمنفعتی که برای مدیران ارشد در نظر گرفته می شوند، اصلا قابل درک نیستند و هیچ کس نباید انتظار داشته باشد که این برنامه ها به چیز مفیدی منجر شوند.
برای یک شرکت بزرگ عیبی ندارد که نگرش یک شرکت کوچک را داشته باشد برای یک شرکت بزرگ عیب بزرگی است که سیستمهای یک شرکت کوچک را داشته باشد.
سیستمهای انگیزشی مورد استفاده برای کارکنان بخش فروش باید از سوی همه ی کارکنان شرکت، از مافوق گرفته تا زیردست قابل درک باشند. این تنها روشی است که سایر کارکنانی که در بخشهای دیگری غیر از بخش فروش کار می کنند، بتوانند با مسافرتهای پیاپی کارکنان این بخش به هاوایی کنار بیایند.
برنامه ریزی و زمان بندی مهمتر از کیفیت نیستند.
مدیریت از بالا جایگزین مدیریت از عرض یا از پایین نمی شود.
رشد، عيوب واقعی را مخفی می کند، تا موقعی که رشد متوقف می شود.
مردم نمی خواهند برای بخش یا واحد کار کنند؛ آنها می خواهند برای شرکت یا سازمان کار کنند. افتخار و مباهات، همه چیز است.
برنامه های انگیزشی که پاداشی در پی نداشته باشند، هیچ انگیزشی ایجاد نخواهندکرد.
آهسته رفتن مشکلاتی ایجاد می کند و فرصتهایی را پدید می آورد.
اگر سر کار نرفته ای، توقع نداشته باش که سرپرست بلد باشد کاری را که قرار بوده تو انجام دهی، خودش انجام دهد.
با افراد مثل اعداد رفتار کردن مانع از دستیابی شرکت به اعداد و ارقام مدنظر می شود.
معمولا رستورانها و غذافروشیها بهترین مثال برای کارآیی فرایند هستند. در هنگام ناهار به این موضوع توجه کن.